Zusätzliches Urlaubsgeld im niedersächsischen Kraftfahrzeuggewerbe

Der Manteltarifvertrag vom 18.04.2008 für das Kraftfahrzeuggewerbe in Niedersachsen enthält eine Kappungsgrenze, die das zusätzliche Urlaubsgeld auf das höchste Tarifentgelt eines Tarifbeschäftigten des gleichen Betriebs begrenzt und sich nicht n der Vergütung eines vergleichbaren Tarifbeschäftigten ausrichtet.

Zusätzliches Urlaubsgeld im niedersächsischen Kraftfahrzeuggewerbe

Dies ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung des § 8 Nr. 2 des Manteltarifvertrag vom 18.04.2008 für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende des Kraftfahrzeuggewerbes des Tarifgebietes Niedersachsen, abgeschlossen zwischen den IG Metall-Bezirksleitungen Niedersachsen und Sachsen-Anhalt, Küste und Nordrhein-Westfalen einerseits und dem Unternehmensverband des Kraftfahrzeuggewerbes Niedersachsen-Bremen e.V. andererseits [1].

Grundsätzlich beläuft sich das zusätzliche Urlaubsgeld nach § 8 Nr. 1 Satz 2 MTV auf 50 % des Urlaubsentgelts. Dies gilt zunächst unabhängig davon, ob sich das Urlaubsentgelt – allgemein – nach § 7 Nr.19 MTV nach dem Durchschnittsverdienst aus den letzten drei Monaten vor dem Beginn des Urlaubs oder – für Beschäftigte mit Anspruch auf Provision und Verkaufsprämien – nach § 7 Nr.20 MTV je Urlaubstag neben dem Fixum aus 1/250 der während der letzten zwölf Monate gezahlten Provisionssumme und der ständigen Verkaufsprämie errechnet. Die Grundformel in § 8 Nr. 1 Satz 2 MTV gilt zunächst für beide Beschäftigtengruppen gleichermaßen. Für Beschäftigte, die neben einem Fixum Provision und Verkaufsprämien erhalten, ist allerdings in einem zweiten Rechenschritt zu prüfen, ob die in § 8 Nr. 2 MTV geregelte Berechnungsobergrenze bei einer Berechnung des Anspruchs nach § 8 Nr. 1 Satz 2 MTV überschritten ist. Ist dies der Fall, ist der Anspruch zu kürzen. Überschreitet die Berechnung nach § 8 Nr. 1 Satz 2 MTV die Berechnungsobergrenze nicht, findet keine Anpassung statt. § 8 Nr. 2 MTV legt keine Mindestarbeitsbedingungen fest, sondern begrenzt den Anspruch der Höhe nach.

Die Bemessungsobergrenze des § 8 Nr. 2 MTV orientiert sich an dem höchsten Tarifentgelt eines Tarifbeschäftigten des gleichen Betriebs. Dieses Verständnis entspricht dem Wortlaut der Tarifnorm. Der Auffassung der Arbeitgeberin, der Tarifvertrag stelle auf die Tarifvergütung eines vergleichbaren Tarifbeschäftigten ab, steht bereits die Verwendung des Begriffs „das höchste Tarifentgelt“ in § 8 Nr. 2 MTV entgegen. Hätten die Tarifvertragsparteien auf einen vergleichbaren Tarifbeschäftigten abstellen wollen, hätte es der Verwendung des Superlativs nicht bedurft. Die Vergleichbarkeit eines Tarifbeschäftigten ergibt sich aus den Eingruppierungsmerkmalen des Entgeltrahmentarifvertrags. Um den mit dem Arbeitnehmer vergleichbaren Tarifbeschäftigten zu ermitteln, ist der Arbeitnehmer fiktiv der für ihn maßgeblichen Entgeltgruppe des Entgeltrahmentarifvertrags zuzuordnen. Damit kommt nur eine – die für den Arbeitnehmer alleine zutreffende – Entgeltgruppe in Betracht. Unter Zugrundelegung der Sichtweise der Arbeitgeberin käme dem superlativischen Adjektiv „höchste“ keine Bedeutung zu. Hätten die Tarifvertragsparteien die Kappungsgrenze bei dem Tarifentgelt eines vergleichbaren Tarifbeschäftigten erzielen wollen, wäre auch die Bezugnahme auf den „Tarifbeschäftigten des gleichen Betriebs“ überflüssig. Maßgeblich wären dann nicht die Verhältnisse des Einsatzbetriebs, sondern die Struktur des Entgeltrahmentarifvertrags.

Auch die Tarifsystematik spricht dagegen, das zusätzliche Urlaubsgeld eines Beschäftigten, der neben einem Fixum Provision und Verkaufsprämien bezieht, auf die hälftige Vergütung der für ihn einschlägigen Entgeltgruppe zu begrenzen. Das nach § 8 Nr. 1 Satz 2 MTV für die Berechnung des zusätzlichen Urlaubsgelds maßgebliche Urlaubsentgelt errechnet sich sowohl für die Tarifbeschäftigten nach § 7 Nr.19 MTV als auch für die Provisionsberechtigten nach § 7 Nr.20 MTV nach dem Durchschnittseinkommen in einem bestimmten Referenzzeitraum. Für die Tarifbeschäftigten stellt § 7 Nr.19 MTV auf den durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten drei Monate vor Urlaubsbeginn ab. In die Berechnungsgrundlage fließen neben dem Tabellenentgelt weitere Entgeltbestandteile (zB Zuschläge für Mehr, Nacht, Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 5 MTV) ein. Diesem Regelungszusammenhang widerspräche es, das zusätzliche Urlaubsgeld für provisionsberechtigte Arbeitnehmer durch die Bemessungsobergrenze des § 8 Nr. 2 MTV auf das einschlägige Tabellenentgelt und damit einen Betrag zu begrenzen, der das zusätzliche Urlaubsgeld der Tarifbeschäftigten unterschreitet. Hätten die Tarifvertragsparteien das zusätzliche Urlaubsgeld provisionsberechtigter Arbeitnehmer in dieser Weise begrenzen wollen, hätte es nahegelegen, eine Regelung wie im letzten Absatz des § 14 MTV zu treffen. Danach wird die Verdienstsicherung provisionsberechtigter Beschäftigter auf das jährliche Gesamteinkommen eines Beschäftigten festgesetzt, der nach der gleichen Beschäftigungsgruppe tariflich entlohnt wird, aber keine Provision enthält. Sein monatliches Einkommen muss dabei 100 % seines tariflichen Monatsentgelts betragen. Da die Tarifvertragsparteien aber in § 8 Nr. 2 MTV anders als im letzten Absatz des § 14 MTV nicht auf das Tarifentgelt eines vergleichbaren Beschäftigten, sondern auf das höchste Tarifentgelt des gleichen Betriebs abstellen, ist auch unter Berücksichtigung der Tarifsystematik nicht von einem redaktionellen Versehen der Tarifvertragsparteien, sondern von einer bewusst abweichenden Regelung auszugehen.

Das Auslegungsergebnis entspricht auch dem Sinn und Zweck der Regelung in § 8 Nr. 2 MTV. Die erfolgsbezogene Vergütung der provisionsberechtigten Arbeitnehmer kann – wie der Fall des Arbeitnehmers zeigt – das für ihn anderenfalls maßgebliche Tabellenentgelt erheblich übersteigen. Durch die Bemessungsobergrenze soll die Akzessorietät zwischen bezahltem Jahresurlaub und Urlaubsgeld abgemildert, aber nicht vollständig durchbrochen werden. Die Bemessungsobergrenze des § 8 Nr. 2 MTV soll die Berechnung des zusätzlichen Urlaubsgelds nach § 8 Nr. 1 Satz 2 MTV begrenzen, jedoch nicht ersetzen. Dieses Ziel würde durch eine überschießende Auslegung des § 8 Nr. 2 MTV verfehlt, nach der die Kappungsgrenze durch einen Betrag markiert wird, der dem einschlägigen Tabellenentgelt entspricht. Dadurch würde die Grundregel des § 8 Nr. 1 MTV für Arbeitnehmer mit Provisionsanspruch obsolet.

Auch der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verlangt nicht, dass die Berechnung des zusätzlichen Urlaubsgelds für provisionsberechtigte Arbeitnehmer nach Maßgabe des für sie an sich maßgeblichen Tabellenentgelts zu berechnen ist, weil anderenfalls die mit dem Tabellenentgelt vergüteten Arbeitnehmer bei gleicher Tätigkeit ein deutlich geringeres Urlaubsgeld erhielten.

Der allgemeine Gleichheitssatz, der es gebietet, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln[2], bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine unbeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Tarifregelungen ist die Durchsetzung zu verweigern, wenn sie zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen[3].

Der monierte Unterschied in der Berechnung des zusätzlichen Urlaubsgelds von provisionsberechtigten Beschäftigten einerseits und mit dem Tabellenentgelt vergüteten Arbeitnehmern andererseits knüpft an die unterschiedlichen Vergütungsstrukturen beider Personengruppen an und ist – unabhängig davon, ob beide Personengruppen überhaupt vergleichbar sind – dadurch sachlich gerechtfertigt.

Soweit gerügt wird, das Abstellen auf die höchste Entgeltgruppe im Einsatzbetrieb könne zu einer unterschiedlichen Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer mit Provisionsanspruch der verschiedenen Betriebe führen, weil die Vergütungsstruktur von Betrieb zu Betrieb variieren könne, so betrifft dies vorliegend den Arbeitnehmer nicht. In seinem Einsatzbetrieb ist die höchste Entgeltgruppe nach dem Entgeltrahmentarifvertrag (Entgeltgruppe 9) vertreten. Selbst wenn die betriebsbezogene Betrachtung gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstieße, führte dies nicht zu einer „Anpassung“ nach unten, sondern zu einer Anhebung in die höchste Entgeltgruppe[4].

Schließlich können die Regelungen anderer Tarifwerke nicht zur Auslegung des MTV herangezogen werden. Die Tarifvertragsparteien legen die Regelungsmaterien für den von ihnen bestimmten Geltungsbereich inhaltlich autonom fest. Für ihre Entscheidung, wie bestimmte Entgeltbestandteile bemessen werden, kann es unterschiedliche Beweggründe geben, die jedenfalls mit Wertungen in anderen Tarifwerken nicht im Zusammenhang stehen[5].

Bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld nach § 8 MTV handelt es sich jedoch um eine urlaubsakzessorische Sonderzahlung.

Das Urlaubsgeld kann als urlaubsunabhängige Sonderzahlung ausgestaltet sein oder von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsentgeltanspruch abhängen. Im letztgenannten Fall ist im Zweifel davon auszugehen, dass sich Entstehung, Bestand und Umfang des Urlaubsgelds nach den gleichen Regelungen richten, die für das Urlaubsentgelt maßgeblich sind[6]. Ist das Urlausgeld mit der Urlaubsvergütung verknüpft, wird es nur geschuldet, wenn auch ein Anspruch auf Urlaubsvergütung besteht. Diese Abhängigkeit muss im Tarifvertrag nicht ausdrücklich vorgesehen sein. Sie kann sich aus dem tariflichen Regelungszusammenhang ergeben. Ob ein tarifvertragliches Urlaubsgeld als urlaubsunabhängige Sonderzahlung ausgestaltet ist oder ob es von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängt, richtet sich nach den tariflichen Leistungsvoraussetzungen. Maßgeblich sind die normierten Anspruchsvoraussetzungen und Ausschlusstatbestände[7].

Die Tarifvertragsparteien haben die Akzessorietät von Urlaubsanspruch und zusätzlichem Urlaubsgeld bereits im Wortlaut des § 8 Nr. 3 MTV zum Ausdruck gebracht. Danach ist das zusätzliche Urlaubsgeld vor Antritt des Urlaubs mit dem Urlaubsentgelt zu zahlen. Die Bezeichnung der Leistung als ein mit dem Urlaubsentgelt zu zahlendes „zusätzliches Urlaubsgeld“ spricht schon für die Abhängigkeit des Urlaubsgelds von der Urlaubsvergütung[8]. Zudem liefert der tarifliche Regelungszusammenhang ebenfalls einen Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien von einem Zusammenhang zwischen Urlaubsgewährung und Urlaubsgeld ausgegangen sind. § 8 Nr. 1 MTV stellt für die Bemessung des Urlaubsgelds auf die Höhe des Urlaubsentgelts und nicht auf eine gesonderte Bezugsgröße ab, wie etwa das Tarifgrundgehalt. Ein solcher Festbetrag wäre für eine eigenständige Sonderzahlung typisch. Ist die Berechnung des Urlaubsgelds dagegen – wie hier – mit der Urlaubsvergütung verknüpft, wird zusätzliches Urlaubsgeld nur geschuldet, sofern der Urlaub gewährt wird und ein Anspruch auf Urlaubsvergütung besteht[9]. Dass § 8 Nr. 2 MTV für die Berechnung des zusätzlichen Urlaubsgelds für Beschäftigte, die neben einem Fixum Provision und Verkaufsprämien beziehen, eine Obergrenze festlegt, löst den inneren Zusammenhang von Urlaubsanspruch und Urlaubsgeld nicht auf. Für die Akzessorietät zwischen Urlaubsanspruch und Urlaubsgeld spricht schließlich auch, dass die Tarifvertragsparteien einen von der Zahlung des Urlaubsentgelts abhängigen Zahlungstermin festgelegt haben[10]. Das zusätzliche Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs mit dem Urlaubsentgelt zu zahlen (§ 8 Nr. 3 MTV). Dies entspricht der gesetzlichen Fälligkeitsregelung des § 11 Abs. 2 BUrlG.

Die Akzessorietät von Urlaubsanspruch und Urlaubsentgelt hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer restliches Urlaubsgeld für das Jahr 2020 nur dann verlangen kann, wenn die Hälfte des Urlaubsentgelts, das der Arbeitnehmer für in Anspruch genommenen Urlaub aus dem Jahr 2020 erhalten hat, den an ihn ausgezahlten Urlaubsgeldbetrag iHv.02.624, 29 Euro brutto übersteigt. Das Landesarbeitsgericht hat weder Feststellungen dazu getroffen, ob und ggf. an welchen Tagen der Arbeitnehmer im Jahr 2020 Urlaub hatte, noch, wie sich das Urlaubsentgelt für die jeweils in Anspruch genommenen Urlaubstage berechnete. Diese Feststellungen sind für die Beurteilung erforderlich, ob die Arbeitgeberin mit der Zahlung von Urlaubsgeld iHv.02.624, 29 Euro brutto ihre Zahlungsverpflichtungen aus § 8 MTV erfüllt hat (§ 362 Abs. 1 BGB).

Etwas anderes kann sich auch nicht daraus ergeben, dass ie Parteien Berechnung und Zahlungszeitpunkt des zusätzlichen Urlaubsgelds wirksam abbedungen hätten. Vorliegend hat die Arbeitgeberin das zusätzliche Urlaubsgeld in der Vergangenheit stets mit der Abrechnung für den Monat Mai des jeweiligen Jahres gezahlt. Selbst wenn man unterstellt, dass diese Verfahrensweise die Zustimmung des Arbeitnehmers gefunden oder sich eine entsprechende betriebliche Übung gebildet hätte, wäre die normativ geltende Regelung des § 8 Nr. 3 MTV gegenüber der einzelvertraglichen Bestimmung vorrangig.

Der MTV galt (hier: als inkorporierter Teil des Anerkennungstarifvertrags) aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Für das Verhältnis von tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen gilt die gesetzliche Kollisionsregel des § 4 Abs. 3 TVG. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifnormen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung[11]. Zu vergleichen sind nur Regelungen, die in einem sachlichen Zusammenhang stehen (s. g. Sachgruppenvergleich)[12]. Für die Durchführung eines Günstigkeitsvergleichs sind die abstrakten Regelungen maßgeblich, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ im Sinne von § 4 Abs. 3 TVG gegeben. Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien des Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben[13].

Ausgehend von diesen Grundsätzen verbleibt es hier bei der zwingenden Geltung der tariflichen Berechnungs- und Fälligkeitsvorschriften. Die bei der Arbeitgeberin praktizierte Verfahrensweise ist nicht günstiger als die normativ geltenden Bestimmungen des MTV. Die Arbeitgeberin hat das zusätzliche Urlaubsgeld an den Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Inanspruchnahme des Urlaubs als Einmalzahlung zu einem bestimmten Stichtag (Abrechnung für den Monat Mai) ausgezahlt und auf der Grundlage der Entgeltgruppe 7 berechnet. Die vollständige Auszahlung des gesamten Urlaubsgelds zu einem bestimmten Zeitpunkt erweist sich nicht deshalb günstiger, weil die Mitarbeiter die Zahlung im Einzelfall früher als nach der tarifvertraglichen Fälligkeitsregelung erhalten können. Nach welcher Verfahrensweise das Urlaubsgeld früher zu zahlen ist, hängt vom jeweiligen Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs und damit von den Umständen des Einzelfalls ab. Dass § 8 Nr. 3 Halbs. 2 MTV die Zahlung eines Abschlags in entsprechender Höhe gestattet, ändert nichts an dem für das zusätzliche Urlaubsgeld maßgeblichen Zahlungstermin. Abschlagszahlungen sind dadurch gekennzeichnet, dass sie nur vorläufig bis zu einer im Weg der Abrechnung festzustellenden endgültigen Vergütung zu leisten sind[14]. Auch die Zahlung des Abschlags auf das zusätzliche Urlaubsgeld ist bereits vor Antritt des Urlaubs vorzunehmen. Aus der nachfolgenden Endabrechnung folgt sodann, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Nachzahlung oder dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Rückzahlung zusteht. Letzteres kommt in Betracht, wenn die geleisteten Abschlagszahlungen nach dem Ergebnis der Endabrechnung einen Überschuss an Abschlagsbeträgen ergeben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. August 2022 – 9 AZR 490/21

  1. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung vgl. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 104/20, Rn. 24 mwN[]
  2. BVerfG 3.07.2014 – 2 BvL 25/09, 2 BvL 3/11, Rn. 35 mwN zur st. Rspr.; BAG 25.01.2022 – 9 AZR 230/21, Rn. 31[]
  3. vgl. hierzu BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 47 mwN[]
  4. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 88, BAGE 173, 205[]
  5. vgl. BAG 21.03.2012 – 4 AZR 292/10, Rn. 41[]
  6. vgl. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 3/18, Rn. 17; 13.02.2007 – 9 AZR 374/06, Rn. 26, 30, BAGE 121, 191[]
  7. st. Rspr. zB BAG 19.05.2009 – 9 AZR 477/07, Rn. 15 mwN[]
  8. BAG 19.05.2009 – 9 AZR 477/07, Rn. 17[]
  9. vgl. BAG 19.05.2009 – 9 AZR 477/07, Rn. 18 mwN[]
  10. vgl. BAG 15.04.2003 – 9 AZR 137/02, zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 106, 22[]
  11. BAG 20.09.2017 – 6 AZR 474/16, Rn. 49, BAGE 160, 205; 15.04.2015 – 4 AZR 587/13, Rn. 27, BAGE 151, 221[]
  12. vgl. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 488/16, Rn. 27 mwN[]
  13. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13, Rn. 29 mwN, aaO[]
  14. BAG 30.01.2019 – 10 AZR 406/18, Rn. 29[]