Angemessene Ausbildungsvergütung

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG haben Auszu­bildende Anspruch auf eine angemessene Vergü­tung. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG ist – wie schon die Vorgänger­norm in § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG in der bis zum 31.03.2005 gel­tenden Fas­sung (aF) – nur eine Rah­men­vorschrift und legt den Maßstab für die Angemessen­heit der Aus­bil­dungsvergü­tung nicht selb­st fest. Bei fehlen­der Tar­if­bindung ist es Auf­gabe der Ver­tragsparteien, die Höhe der Vergü­tung zu vere­in­baren. Sie haben dabei einen Spiel­raum. Die richter­liche Über­prü­fung erstreckt sich nur darauf, ob die vere­in­barte Vergü­tung die Min­desthöhe erre­icht, die als noch angemessen anzuse­hen ist. Ob die Parteien den Spiel­raum gewahrt haben, ist unter Abwä­gung ihrer Inter­essen und unter Berück­sich­ti­gung der beson­deren Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßge­blich dafür ist die Verkehrsan­schau­ung.

Angemessene Ausbildungsvergütung

Wichtig­ster Anhalt­spunkt für die Verkehrsan­schau­ung sind die ein­schlägi­gen Tar­ifverträge. Bei ihnen ist anzunehmen, dass das Ergeb­nis der Tar­ifver­hand­lun­gen die Inter­essen bei­der Seit­en hin­re­ichend berück­sichtigt. Eine Aus­bil­dungsvergü­tung, die sich an einem entsprechen­den Tar­ifver­trag aus­richtet, gilt deswe­gen stets als angemessen. Eine Aus­bil­dungsvergü­tung ist in der Regel nicht angemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG, wenn sie die in einem ein­schlägi­gen Tar­ifver­trag enthal­te­nen Vergü­tun­gen um mehr als 20% unter­schre­it­et.

Auch bei nicht tar­ifge­bun­de­nen Parteien ist es sachgerecht, vor­rangig Tar­ifverträge als Ver­gle­ichs­maßstab her­anzuziehen und nicht etwaige Empfehlun­gen der Kam­mern und Innun­gen. Diese sind nicht von Vertretern der Arbeit­ge­ber- und der Arbeit­nehmer­seite aus­ge­han­delt und bieten damit nicht die gle­iche Gewähr für die angemessene Berück­sich­ti­gung der Inter­essen bei­der Seit­en wie Tar­ifverträge. Nur wenn tar­i­fliche Regelun­gen fehlen, kann auf branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauf­fas­sung des betr­e­f­fend­en Gewer­bezweigs entsprechende Vergü­tung zugrunde gelegt wer­den. In diesem Fall kann auf die Empfehlun­gen der Kam­mern oder Handw­erksin­nun­gen zurück­ge­grif­f­en wer­den.

Die ein­schlägige tar­i­fliche Vergü­tung bes­timmt sich nicht danach, für welchen Aus­bil­dungs­beruf die Aus­bil­dung erfol­gt. Entschei­dend ist die fach­liche Zuord­nung des Aus­bil­dungs­be­triebs.

Der Auszu­bildende trägt die Dar­legungs- und Beweis­last dafür, dass die vere­in­barte Aus­bil­dungsvergü­tung unangemessen ist. Er genügt sein­er Dar­legungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die ein­schlägige tar­i­fliche Vergü­tung – oder falls es eine solche nicht gibt – auf Empfehlun­gen von Kam­mern und Innun­gen stützt und dar­legt, dass die ihm gezahlte Vergü­tung um mehr als 20% darunter liegt.

Handwerks- oder Industrie-Tarifvertrag?

Entschei­dend war danach für den vor­liegen­den Rechtsstre­it, ob für den Aus­bil­dungs­be­trieb der Handw­erks- oder der Indus­trie-Tar­ifver­trag (hier: TV-Fahrzeug­bauer­handw­erk oder ETV-Met­all) Anwen­dung find­en würde. Denn im entsch­iede­nen Stre­it­fall unter­schritt die vom Aus­bilder gezahlte Aus­bil­dungsvergü­tung die in dem TV-Fahrzeug­bauer­handw­erk bes­timmte Aus­bil­dungsvergü­tung nicht um mehr als 20%, son­dern über­steigt diese.

Die Frage, ob ein Betrieb ein Handw­erks­be­trieb oder ein Indus­triebe­trieb ist, kann nur nach dem Gesamt­bild des Betriebs beant­wortet wer­den. Die Abgren­zung hat nicht in erster Lin­ie nach gewer­berechtlichen, han­del­srechtlichen oder betrieb­swirtschaftlichen Kri­te­rien zu erfol­gen, son­dern vor­rangig danach, ob die über­wiegende Tätigkeit der Arbeit­nehmer im Betrieb eine handw­erk­liche oder nicht handw­erk­liche ist. Deshalb ist von einem Handw­erks­be­trieb nicht schon dann auszuge­hen, wenn der Gewer­be­be­trieb in die Handw­erk­srolle einge­tra­gen ist. Zwar stellt die Ein­tra­gung in die Handw­erk­srolle, ins­beson­dere wenn sie mit Zus­tim­mung der Indus­trie- und Han­del­skam­mer erfol­gt ist, ein wesentlich­es Kri­teri­um für die Handw­erk­seigen­schaft dar. Der jew­eilige Betrieb muss aber nicht nur formell, son­dern auch materiell den Anforderun­gen eines Handw­erks­be­triebs entsprechen. Dafür ist entschei­dend, dass die Hand­fer­tigkeit der am Pro­duk­tion­sprozess beteiligten Mitar­beit­er prä­gend für die Pro­duk­ther­stel­lung ist, die dabei einge­set­zten Maschi­nen und tech­nis­chen Hil­f­s­mit­tel nur der Erle­ichterung der händis­chen Tätigkeit, dh. der Unter­stützung der Hand­fer­ti­gung, dienen und durch ihren Ein­satz nicht wesentliche Ken­nt­nisse und Fer­tigkeit­en des Handw­erks ent­behrlich wer­den. Der Handw­erks­be­trieb zeich­net sich gegenüber dem Indus­triebe­trieb dadurch aus, dass die Pro­duk­tion von dem Kön­nen sowie den Fer­tigkeit­en zumin­d­est ein­er Vielzahl der beschäftigten Arbeit­nehmer und nicht von dem Ein­satz der solche Arbeit­nehmer erset­zen­den Maschi­nen abhängt und die Arbeit­steilung nicht so weit fort­geschrit­ten ist, dass jede einzelne Arbeit­skraft nur bes­timmte – in der Regel immer wiederkehrende – und eng begren­zte Teilar­beit­en auszuführen hat, wie dies in einem Indus­triebe­trieb der Fall ist. Für eine handw­erksmäßige Betrieb­sweise spricht es daher, wenn über­wiegend fach­lich qual­i­fizierte, handw­erk­lich aus­ge­bildete Arbeit­skräfte beschäftigt wer­den. Allerd­ings darf nicht außer Acht gelassen wer­den, dass die tech­nis­che Entwick­lung dazu geführt hat, dass auch Handw­erks­be­triebe, um wet­tbe­werb­s­fähig bleiben zu kön­nen, in zunehmen­dem Maße auf die Ver­wen­dung von Maschi­nen und vorge­fer­tigtem Mate­r­i­al angewiesen sind. Die Nutzung von tech­nis­chen Hil­f­s­mit­teln spricht daher nicht zwin­gend für einen Indus­triebe­trieb und gegen einen Handw­erks­be­trieb. Erst wenn die Tech­nisierung zur Folge hat, dass wesentliche Ken­nt­nisse und Fer­tigkeit­en des betr­e­f­fend­en Handw­erks durch den Ein­satz von Maschi­nen ent­behrlich wer­den und kein Raum mehr für das handw­erk­liche Kön­nen bleibt, spricht dies gegen eine handw­erksmäßige Betrieb­s­form und für einen Indus­triebe­trieb. Ste­ht das handw­erk­liche Ele­ment im Vorder­grund, liegt auch dann ein Handw­erks­be­trieb vor, wenn es sich um einen umsatz- und per­son­al­starken Betrieb han­delt (sog. Betrieb des “Großhandw­erks”). Auch eine auf­trags­be­zo­gene Pro­duk­tion von Waren für bes­timmte Kun­den spricht für einen Handw­erks­be­trieb.

Die Beurteilung der Frage, ob ein Betrieb dem Handw­erk zuzuord­nen ist oder ob es sich um einen Indus­triebe­trieb han­delt, obliegt in erster Lin­ie den Gericht­en der Tat­sachenin­stanzen. Ihnen kommt insoweit ein Beurteilungsspiel­raum zu, der nur ein­er eingeschränk­ten revi­sion­srechtlichen Über­prü­fung unter­liegt.

Auch die Tat­sache, dass die Geschäfts­führer des Aus­bil­dungs­be­triebes man­gels handw­erk­lich­er Fähigkeit­en wed­er die Möglichkeit hat­ten noch in der Lage waren, im Betrieb per­sön­lich mitzuar­beit­en und diesen im handw­erk­lich-fach­lichen Bere­ich zu überwachen, lassen sich keine Schlüsse dahin ziehen, dass es sich um einen Indus­triebe­trieb han­dele. Mit der Nov­el­lierung der Handw­erk­sor­d­nung durch das Dritte Gesetz zur Änderung der Handw­erk­sor­d­nung und ander­er handw­erk­srechtlich­er Vorschriften vom 24.12.2003 wurde das Betrieb­sin­hab­er­prinzip durch das Betrieb­sleit­er­prinzip erset­zt. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Hand­wO kann die fach­liche Betrieb­sleitung nun­mehr auf einen Angestell­ten über­tra­gen wer­den, sofern dieser die Befähi­gungsvo­raus­set­zun­gen erfüllt. Dass die Geschäfts­führer der Beklagten ggf. man­gels eigen­er handw­erk­lich­er Fähigkeit­en nicht per­sön­lich im Betrieb mitar­beit­en und diesen nicht in fach­lich-handw­erk­lich­er Sicht leit­en sowie überwachen kön­nen, spricht daher nicht für das Vor­liegen eines Indus­triebe­triebs. Da der Aus­bil­dungs­be­trieb in die Handw­erk­srolle einge­tra­gen ist und eine Ein­tra­gung in die Handw­erk­srolle nur erfol­gt, wenn der Betrieb­sleit­er seine Befähi­gung durch die bestandene Meis­ter­prü­fung (vgl. § 7 Abs. 1a Hand­wO), durch bestandene, der Meis­ter­prü­fung gle­ich­w­er­tige Prü­fun­gen (vgl. § 7 Abs. 2 und Abs. 9 Hand­wO) oder auf­grund von Ausübungs­berech­ti­gun­gen, Aus­nah­me­be­wil­li­gun­gen und son­sti­gen Bescheini­gun­gen nach Maß­gabe des § 7 Abs. 2a, Abs. 3 und Abs. 7 Hand­wO nachgewiesen hat, ist davon auszuge­hen, dass der Aus­bil­dungs­be­trieb über einen Betrieb­sleit­er mit der erforder­lichen Befähi­gung ver­fügt.

Auch die Tat­sache, dass der Aus­bil­dungs­be­trieb nicht nur in die Handw­erk­srolle einge­tra­gen, son­dern auch Mit­glied der IHK ist, zwingt nicht zur Anwen­dung des Indus­trie-TV. Gemäß § 2 Abs. 3 IHKG gehören juris­tis­che Per­so­n­en, die in der Handw­erk­srolle einge­tra­gen sind, mit ihrem nicht handw­erk­lichen oder nicht handw­erk­sähn­lichen Betrieb­steil der IHK an. Aus der Zuge­hörigkeit zur IHK kann auch nicht geschlossen wer­den, dass in dem Betrieb der Beklagten die indus­trielle Fer­ti­gung über­wiegt und das handw­erk­liche Ele­ment von unter­ge­ord­neter Bedeu­tung ist. Eine Beitragspflicht gegenüber der IHK beste­ht gemäß § 3 Abs. 4 IHKG nur, wenn der Gewer­be­be­trieb der in der Handw­erk­srolle einge­tra­ge­nen juris­tis­chen Per­son nach Art und Umfang einen in kaufmän­nis­ch­er Weise ein­gerichteten Geschäfts­be­trieb erfordert und der Umsatz des nicht handw­erk­lichen oder handw­erk­sähn­lichen Betrieb­steils 130.000,00 € über­steigt. Angesichts eines von der Beklagten des vor­liegen­den Rechtsstre­its im Jahr 2006 erziel­ten Jahre­sum­satzes in Höhe von ca. 160 Mio. € ist die Über­schre­itung der Umsatz­gren­ze von 130.000,00 €, bezo­gen auf den nicht handw­erk­lichen oder nicht handw­erk­sähn­lichen Betrieb­steil, ohne Aus­sagekraft.

Bun­de­sar­beits­gericht, Urteile vom 26. März 2013 – 3 AZR 89/11 und 3 AZR 101/11

Angemessene Ausbildungsvergütung